Twist-HD®
Zhenjiang Hongda Commodity Co., Ltd. Uvijek je postojalo zajedničko shvaćanje da uprava nema konačan odgovor, samo stalnu raspravu i ispitivanje, a tvrtka je uvijek pokušavala koristiti bolje alate za procjenu kako bi zaposlenike održala entuzijastičnim. Ali ponekad se ustanovi da neka ocjena malo utječe na poboljšanje radne učinkovitosti, ali tjera zaposlenike da se odupru emocijama, pa u čemu je problem? Ispostavilo se da je pravi problem u tome što menadžeri ne komuniciraju otvoreno sa zaposlenicima, a lideri nisu svjesni negativnih povratnih informacija.
Kroz komunikaciju jedan na jedan sa svim zaposlenicima, generalni direktor tvrtke prenosi zajedničku misiju i jasne ciljeve tvrtke, tako da se svaki zaposlenik osjeća brižno i poštovano. U komunikaciji su različiti zaposlenici izrazili različite potrebe, nakon što su njihovi glasovi usvojeni, tvrtka ima očite promjene: zadovoljenje potreba zaposlenika donijelo je najbolju suradnju u procesu rada, a radna učinkovitost i prinos su značajno poboljšani.
U isto vrijeme u komunikaciji je također utvrđeno da neki zaposlenici imaju uobičajeni obrambeni mentalitet, uvijek žele izbjeći problem, čini se da štite nekoga ili nešto, ili da štite sebe, uvijek se boje reći nešto pogrešno, komunikacija nije postala duboka komunikacija , vjerujem da je i to problem s kojim se susreću svi menadžeri. Kako riješiti ovaj problem također je problem o kojem svi menadžeri poduzeća moraju duboko razmisliti. Kako bi riješila ovaj problem, tvrtka je sažela sedam stajališta:
01
Hijerarhijski sustavi i neiskrena komunikacija često su u suprotnosti, premisa poštenja je da su svi jednaki pred karijerom i osobnošću, a menadžer mora poštovati svakog zaposlenika!
02
Prepreka dubokoj komunikaciji često je povezana sa stilom rada i emocijama menadžera, a obrambeni mentalitet proizlazi iz nadmoćnog stila menadžera i potiskivanja tuđeg mišljenja.
03
Nitko nije sveznajući, svačija kognicija nije savršena, a ne biti sveobuhvatan vrlo je normalno, to nije neznanje, a ideje drugih ljudi nisu nužno pogrešne, ponekad samo zato što je polazište drugačije, čak i ako zaposlenici imaju sebične ideje, menadžment mora razumjeti i tolerirati.
04
Kao menadžer, morate dati drugima povjerenje, morate imati na umu svoja suprotna stajališta, razmišljati o njima i dopustiti različite glasove, a što dublje komunicirate kako biste obranili vlastite stavove, to je vjerojatnije da će problemi pojavit će se, a samo različiti pogledi mogu natjerati menadžere da zadrže ispravnost svojih odluka, jer ne postoji odluka s jedinstvenim stavom.
05
Komunikacija nije laprdanje, nema glupih priča, nego raspravljanje o trenutnoj situaciji i traženje načina da se poboljša, da svi osjete da nešto gradimo, stvaramo. Nema negativnih posljedica, nema rizika, postoji osjećaj sigurnosti, a samo istinska duboka komunikacija omogućuje individualnim željama da postanu zajednička vizija.
06
Psihološki gledano, mentalitet obrane je nemoguće nestati, trebamo pronaći način kako se nositi s tim mentalitetom, otvaranjem mentaliteta obrane otvara se i mudrost, snaga i momčad će se pomaknuti. prema budućnosti koju svi stvarno žele, formirajući isti smjer, isti glas, istu akciju.
07
Moramo stvoriti atmosferu koja će oblikovati komunikaciju između pojedinaca i timova kako bi svatko mogao postati "participativni menadžer", od sudjelovanja, zajedništva i poslušnosti do stvaranja kako bi se linearno razmišljanje svakog zaposlenika formirano iz vlastitog rada postupno transformiralo u multilinearno razmišljanje usmjereno na tim i divergentno razmišljanje.
Čelnici poduzeća slažu se da istinski dobar menadžer maksimalno povećava potencijal svojih zaposlenika i obavlja posao inspirirajući i razvijajući talente. Svatko želi razgovarati, dijeliti, razumjeti, poštovati, a ne okrivljavati, vrijeđati. Samo kroz komunikaciju, komunikaciju, tako da zaposlenici kažu različite tendencije i potrebe sugestija, kako bi se stvorila zajednička svrha, to je prava briga za zaposlenike.
